Recruiting von geringqualifizierten oder ungelernten Arbeitskräften für Kurier-, Express- und Paketdienste (KEP)

Um die Reichweite und Sichtbarkeit als Unternehmen im Arbeitsmarkt zu erhöhen und gezielt geringqualifizierte und ungelernte Arbeitskräfte anzusprechen, ist es entscheidend, potenzielles Personal dort zu finden und anzusprechen, wo es sich aufhält.

Dabei spielt das sogenannte Active Sourcing eine wichtige Rolle. Dieses bezeichnet die proaktive Suche und Ansprache von potenziellen Kandidaten, bevor diese sich selbst bewerben.

Mögliche Kanäle hierfür sind vielfältig:

• Werbung und Performance Marketing können gezielt auf die gewünschte Zielgruppe ausgerichtet werden.
• Soziale Medien bieten die Möglichkeit, durch gezielte Kampagnen und ansprechende Inhalte Aufmerksamkeit zu generieren.
• Jobportale und Online-Plattformen sowie -Communities sind ebenfalls wichtige Anlaufstellen, um potenzielle Kandidaten zu erreichen.
• Darüber hinaus sollten lokale Gemeinschaften, Arbeitsagenturen und Jobcenter nicht vernachlässigt werden, da sie direkten Zugang zu Arbeitskräften bieten.

Durch eine gezielte und breit gefächerte Ansprache über diese Kanäle können Unternehmen ihre Reichweite und Sichtbarkeit effektiv erhöhen und somit die passenden Kandidaten für ihre offenen Stellen gewinnen.

Time-to-Hire bezeichnet die Zeitspanne vom ersten Kontakt mit einem potenziellen Kandidaten oder einer Kandidatin bis zur finalen Einstellung.

Jede unbesetzte Stelle verursacht erhebliche Kosten. Dazu zählen Akquisekosten sowie Opportunitätskosten für das HR-Personal und die unbesetzte Position.

Ein effizienter Recruiting-Prozess ist unerlässlich, um Stellen schnell mit dem richtigen Personal zu besetzen. Digitalisierung kann hierbei unterstützen, indem sie einen reibungslosen und barrierefreien Prozess mit hoher „Candidate Experience” vom Erstkontakt bis zur Einstellung ermöglicht.

Wichtige Erfolgsfaktoren dabei sind:

1. Attraktive Stellenanzeigen und Karriereseite: Der erste Touch-Point ist entscheidend. Die Sprache sollte klar und zielgruppengerecht sein, ohne Fachbegriffe.
2. Vorteile und Rahmenbedingungen klar benennen: Faire und wettbewerbsfähige Vergütung, Einstiegsprogramme und Schulungsmöglichkeiten, gute Arbeitsbedingungen und -umfeld, soziale und Zusatzleistungen, langfristige Perspektiven und Aufstiegsmöglichkeiten, Integration und Inklusion sowie Engagement und Unternehmenskultur.
3. Schnelles und unkompliziertes Bewerbungsverfahren: Der Bewerbungsprozess sollte so einfach wie möglich gestaltet sein, ohne unnötige Formalitäten und für jeden zugänglich – auch mobil.
4. Schnelle und klare Kommunikation: Ein schneller Rekrutierungsprozess sowie klare Kommunikation und Feedback sind entscheidend, da Kandidat:innen sonst zur Konkurrenz abwandern könnten – Jobs für Geringqualifizierte und Ungelernte sind oft austauschbar. Transparenz während des gesamten Bewerbungsprozesses ist hierbei unerlässlich.

Eine hohe No-Show-Rate zu Bewerbungsgesprächen bei geringqualifizierten und ungelernten Arbeitskräften ist leider nicht unüblich. Und oft fehlt auch ein klares Verständnis der zu leistenden Arbeit, da wichtige Informationen nicht vorab geklärt wurden. Das kostet viel Zeit und Nerven im eigenen Team.

Daher ist eine sorgfältige Auswahl und gute Vorqualifizierung von Bewerbungen unerlässlich. Die umfassende Information der Bewerber über die Stellenanforderungen und Arbeitsbedingungen ist besonders wichtig, um Missverständnisse zu vermeiden und die Motivation der Kandidat:innen zu erhöhen.

Um den Aufwand für unnötige Bewerbungsgespräche im eigenen Team zusätzlich zu minimieren, können viele Prozesse digitalisiert und automatisiert werden – einschließlich der Terminabsprachen. Diese helfen dabei, geeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren und sicherzustellen, dass nur die vielversprechendsten Bewerber:innen zu Gesprächen eingeladen werden. Im Idealfall erfolgt keine direkte Beteiligung des HR-Teams bis zum eigentlichen Bewerbungstermin, wodurch Ressourcen geschont und die Effizienz gesteigert werden.